A transparência salarial deverá ganhar um peso crescente na gestão das empresas nos próximos anos. A Directiva (UE) 2023/970, aprovada em 2023, veio reforçar os mecanismos destinados a assegurar o princípio de salário igual para trabalho igual ou de igual valor entre mulheres e homens.
Os Estados-Membros, incluindo Portugal, têm até 7 de Junho de 2026 para a transpor para o direito interno.
Algumas das mudanças essenciais já resultam da diretiva, embora o regime concretamente aplicável em Portugal dependa ainda da forma como vier a ser feita a sua transposição para o direito nacional:
Para as empresas com 100 ou mais trabalhadores, a diretiva prevê ainda deveres de reporte sobre diferenças salariais entre mulheres e homens. Se esses dados revelarem uma diferença de pelo menos 5% que não possa ser justificada com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, poderá ser necessária uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
É precisamente aqui que o tema deixa de ser apenas jurídico e passa a ser também um tema de gestão.
Em muitas empresas, sobretudo nas de menor dimensão, a política remuneratória foi sendo construída de forma gradual, nem sempre com critérios formalizados. Há salários definidos por negociação individual, ajustamentos feitos ao longo do tempo, funções que evoluíram sem revisão da designação contratual e diferenças remuneratórias cuja origem hoje já não é fácil reconstruir. A diretiva não proíbe diferenças salariais; o que exige é que, quando existam, possam ser compreendidas e justificadas com base em critérios objectivos. Esta será, provavelmente, uma das mudanças mais relevantes para as empresas.
No caso português, a questão assume um peso particular. Segundo o INE, as micro, pequenas e médias empresas representavam 99,9% das empresas não financeiras em Portugal. Isto não significa que todas fiquem sujeitas às mesmas obrigações. Os deveres de reporte previstos na diretiva aplicam-se apenas a empresas com 100 ou mais trabalhadores.
Ainda assim, as restantes não ficam inteiramente à margem das mudanças que se aproximam. As regras relativas à informação no recrutamento e ao acesso dos trabalhadores a informação remuneratória fazem parte do novo quadro de transparência e poderão obrigar muitas empresas a olhar com mais atenção para a forma como definem e explicam os salários.
O modo exacto como essas exigências serão acolhidas e densificadas em Portugal dependerá, contudo, da futura lei de transposição.
É também nas pequenas e médias empresas que os desafios práticos poderão ser mais visíveis.
Desafios para as PME’s
O primeiro é um desafio de organização interna. Para responder com segurança a pedidos de informação ou para sustentar diferenças remuneratórias, a empresa precisa de saber como estão distribuídas as funções, que critérios utiliza para fixar salários e que elementos justificam remunerações diferentes. Quando essa informação não está sistematizada, o cumprimento da lei torna-se mais difícil.
O segundo é um desafio de formalização. Em muitas PME, a realidade do trabalho é mais flexível do que a documentação interna. A mesma categoria profissional pode abranger tarefas distintas, ou funções semelhantes podem ter designações diferentes. Num contexto de maior transparência, essa falta de alinhamento poderá tornar mais difícil comparar posições e explicar diferenças de remuneração de forma consistente.
O terceiro é um desafio de gestão e comunicação. A partir do momento em que o tema salarial passa a estar mais exposto, a empresa pode ser chamada a explicar critérios que antes raramente eram questionados. Isso não exige apenas conformidade jurídica; exige também preparação interna e capacidade de comunicação.
Por isso, a adaptação não dependerá apenas da futura lei de transposição. Dependerá também da estrutura de cada empresa e do grau de preparação com que chegar a esse momento. Nas organizações que já têm funções bem definidas, critérios remuneratórios identificáveis e práticas documentadas, a transição tenderá a ser mais simples. Nas restantes, o ajustamento poderá exigir mais tempo e mais trabalho interno.
A diretiva ainda terá de ser transposta para o direito português, e será essa transposição que definirá, em concreto, o alcance e os termos de aplicação destas regras no plano nacional. Mas uma ideia já é clara: a discussão sobre salários deixará de poder ficar inteiramente no plano informal. E, para muitas pequenas e médias empresas, esse será talvez o verdadeiro desafio.